Depuis le 31 mars 2022, les entreprises ayant au moins 50 salariés, doivent désormais considérer la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers non seulement de la rémunération, mais également de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), un ajout promulgué par la loi Santé (LOI n°2021-1018 du 2 août 2021).
Effectivement, la loi Santé oblige les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, à engager au moins une fois tous les quatre ans :
- Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
- Ainsi qu’une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
De quoi est composé cet accord collectif ?
L’accord collectif ou, à défaut, un plan d’action doit fixer des objectifs de progression chiffrés et les actions nécessaires, pour chacune des catégories professionnelles ; dans au moins trois des domaines suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et quatre domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :
- Embauche ;
- Formation ;
- Déroulement de carrière et Promotion professionnelle ;
- Qualification ;
- Classification ;
- Conditions de travail ;
- Rémunération effective ;
- Articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale ;
- Insertion professionnelle emplois travailleurs handicapés ;
- Droits d’expression directs et collectifs des salariés.
Il est à mentionner que parmi les domaines à aborder dans l’accord collectif ou le plan d’action, celui de la rémunération effective est obligatoire.